Peter F. DRUCKER este fondatorul managementului teoretic și cel mai important analist și susținător al conceptelor privatizării și descentralizării. Este profesor și consultant în științe sociale la Claremont Graduate School și președinte onorific al 'Peter F. Drucker Foundation for Nonprofit Management' din New York. Născut în Viena în 1909, Drucker s-a stabilit în SUA la câțiva ani după ce a primit titlul de doctor în cadrul Universității din Frankfurt. Specialiștii l-au numit 'Mr. Management', pornind de la cele circa 30 de cărți scrise de Drucker care tratează probleme sociale, economice și politice. Printre acestea se numără The End of Economic Man (1939), The Future of Industrial Man (1941), Concept of the Corporation (1946), Managing for the Future (1992), The new realities: in government and politics, in economics and business, in society and world view (1989), Managing the non-profit organization: practices and principles (1990), The Frontiers of Management, The Practice of Management, Management Challenges for the 21st Century (1999). Drucker a inspirat și a influențat concepțiile managerilor și mediul de afaceri, identificând și examinând cele mai actuale probleme cu care se confruntă managerii, începând de la strategia de corporație, stilul managerial până la schimbările sociale. În această nouă direcție a conceput și Peter F. Drucker Graduate School of Management, teoretizând, la nivel universitar, noua ordine economică bazată pe cunoaștere.
În recentele sale studii privind evoluția mixului social - economic, Peter Drucker nu încearcă o descriere a secolului viitor, ci pleacă de la ideea că acesta a și sosit, ba mai mult, că am intrat în el de o bună bucată de vreme. Este vorba despre o nouă etapă a societății umane, în care indivizii sunt catalogați în funcție de capacitățile lor de cunoaștere și de puterea de a accepta mentalitatea noii lumi, în care accentul nu se pune pe ceea ce trebuie făcut mâine, ci pe ceea ce trebuie făcut astăzi cu gândul la mâine. În acest context, informația devine unitatea de măsură a performanței, fiind acea dată care este integrată într-un ansamblu și căreia i se atribuie un scop. Astfel, pentru a transforma datele în informații este nevoie de cunoștințe, iar acestea, prin definiție, presupun specializare. Organizația bazată pe informație are nevoie de un număr mai mare de specialiști implicați mai mult în efectuarea diferitelor operații decât în conducerea corporației. Se diminuează drastic nevoia de personal care prestează servicii - compus din persoane care nu au responsabilități executive și care se ocupă de consiliere sau coordonare. Într-o organizație bazată pe informație, cunoașterea este în mare parte concentrată la baza piramidei ierarhice, fiind deținută de specialiștii care execută diferite sarcini, pe care și le organizează singuri. Organizația tipică de astăzi, în care cunoașterea tinde să se strângă în jurul personalului prestator de servicii, situat în echilibru instabil între conducerea strategică și cea operativă, va putea fi considerată cu ușurință doar o fază, o încercare de a propaga cunoașterea de sus în jos, în loc de a obține informația de jos în sus. Cea mai mare parte a activității va fi realizată de echipe organizate în funcție de sarcinile care urmează a fi îndeplinite. Organizația bazată pe cunoaștere necesită autodisciplină, dublată de punerea accentului pe asumarea individuală a responsabilității în cadrul relațiilor organizaționale și a sistemului comunicațional.
Educația ca scop social
Această nouă tendință se traduce printr-o societate care se dorește a fi obținută și prin conducători și lideri care se doresc a fi formați prin sistemul educativ. Educația nu va putea fi lăsată, însă, numai pe seama sistemului universitar, astfel încât fiecare firmă va trebui să devină un profesor pentru angajații săi. Conform studiilor lui Drucker, companiile, instituțiile guvernamentale și armata din Statele Unite cheltuiesc tot atâția bani și energie cu instruirea și formarea angajaților, cât toate colegiile și universitățile americane. 'Educația alimentează economia și modelează societatea', afirmă Drucker, 'dar nu își poate îndeplini aceste funcții decât prin intermediul produsului său care este persoana instruită. Drucker atenționează, astfel, asupra faptului că învățarea trebuie corelată cu disciplina de studiu, iar predarea cu individul.
De la corporații la confederații
În țările dezvoltate, factorul dominant al societății îl va constitui creșterea rapidă a popu-lației de vârstă înaintată care va activa în câmpul muncii, în medie, până la vârsta de 70 de ani. Formele și normele de angajare se vor mo-difica și ele, la rândul lor, renunțându-se la programul cu normă întreagă, optându-se pentru colaborări și servicii de consultanță. O altă diferență va apărea la nivelul companiilor multinaționale care, în jurul anului 2025, vor fi controlate și vor avea o unitate interioară dată de strategie. Categoric, noțiunea de proprietate va mai fi încă valabilă, dar alianțele, societățile mixte, acordurile know-how și contractele vor fi din ce în ce mai uzitate în ideea înființării unor confederații economice. Până în prezent, noua tehnologie a informației - Internetul și e-mail-ul - au eliminat, pur și simplu, costurile comunicațiilor, ceea ce înseamnă că cel mai eficient și profitabil mijloc de organizare este dezintegrarea. Cel care deține informația, deține puterea, iar în aceste condiții, furnizorii și producătorii vor înceta a mai fi vânzători, transformându-se în cumpărători pentru clienți, în 'magazine universale' care să satisfacă toate cerințele clienților. În viitor, tipologia unică a corporațiilor din prezent va căpăta multiple alte forme, iar problema centrală va fi legată de managementul resurselor umane, de eforturile companiilor de a atrage și menține angajații care pun accent pe cunoaștere. Managementul acestora se bazează pe ideea că organizațiile au nevoie de ei mai mult decât au ei nevoie de ea pentru că își permit oricând să părăsească locul de muncă care nu îi satisface, bazându-se pe capacitățile lor profesionale, pe mobilitate și pe încrederea în sine. În aceste condiții, trebuie să li se expună exact direcția pe care merge compania și care sunt planurile ce trebuie îndeplinite pentru că acest nou tip de angajat este foarte interesat de împlinirea personală pe plan profesional și nu își permite eșecuri. Ei pun accent pe procesul continuu de învățare, de acumulare de noi și noi experiențe, impunându-și strategiile în domeniul lor de activitate. De fapt, aici intervine marea diferență dintre ei și angajații tradiționali care așteaptă să primească ordine precise în legătură cu planurile pe care trebuiau să le îndeplinească, față de actualii knowledge workers ce au putere de decizie în privința acțiunilor lor. Contextul actual obligă segmentul de top management să stabilească un echilibru între cele 3 dimensiuni ale corporației, ca organizație economică, umană și socială, în sensul găsirii și dezvoltării unor factori integratori care să asigure supraviețuirea sau poate chiar dezvoltarea societății omenești.
