Din ce în ce mai mult specialiștii în resurse umane văd în tehnologie un instrument de îmbunătățire a transparenței și a productivității organizaționale, a auto-suficienței angajaților, însă partea dificilă cu tehnologia este determinarea rolului său în industria resurselor umane. În plus, de vreme ce tehnologia se schimbă atât de rapid, cum își pot proteja companiile investițiile în anii ce vor urma? Iată o întrebare la care industria resurselor umane încearcă să găsească cel mai potrivit răspuns.
Pentru început trebuie să vedem care au fost cele mai importante dezvoltări tehnologice din ultimul timp. Să le luăm pe rând: software-ul cu design arhitectural ce permite închirierea către un număr mare de solicitanți, arhitectura serviciilor web, serviciile care combină tranzacțiile tradiționale cu conținutul (de ex. reguli ale companiilor), care reduc cerința unui contact cu clientul. O altă inovație tehnologică importantă este convergența și integrarea unor soluții individuale cu provocările strategice ale resurselor umane. Până acum, de exemplu, managementul performanței, automatizarea angajărilor și managementul recompenselor erau toate achiziționate și gestionate ca aplicații separate de software. În prezent, aceste aplicații formează împreună o soluție completă de management al talentelor, astfel încât departamentele de resurse umane își pot optimiza cu adevărat investițiile în capitalul uman.
Se pare că schimbările tehnologice menționate nu se vor maturiza complet în 2006, dar e probabil să cunoască un debușeu în cazul unor start-up-uri. În același timp, adoptarea arhitecturii de 64-biți și a serverelor de sisteme de operare vor extinde capacitatea și scalabilitatea unor aplicații moștenite din trecut. În plus, adoptarea pe scară din ce în ce mai largă a serviciilor web și a standardelor HR-XML va permite o experiență cu utilizatorul mult mai centralizată. Aplicațiile de resurse umane vor fi din ce în ce mai capabile să își gestioneze munca și să inițieze toate tranzacțiile cu o singură interfață de aplicații insesizabilă. De asemenea, livrările on-demand vor prinde din ce în ce mai mult teren, astfel încât companiile nu vor mai fi nevoite să mențină o infrastructură IT vastă pentru a suporta aplicații, iar când aceste aplicațiile sunt updatate, procesul se desfășoară transparent. Se pare, astfel, că dezvoltările tehnologice revoluționare din următorii ani se vor regăsi mai mult pe partea de împachetare, furnizare și consum decât pe partea de inovație în tehnologia de bază, așa cum au stat lucrurile și în cazul iPod-ului. Adică pe baza câtorva elemente destul de obișnuite s-a putut crea o experiență incredibil de bogată.
Preferințele departamentelor de resurse umane în privința achiziționărilor s-au mutat de la software la soluții, de la licențe pe toată durata vieții la software ca serviciu și de la produse de sine stătătoare la suite de produse, o abordare integrată ce simplifică viitoarele implementări de module adiționale.
Soluția: flexibilitatea sistemului
Creșterea veniturilor și a profitabilității, deschiderea de noi linii de afaceri, dezvoltarea vânzărilor în noi arii geografice sau lansarea pe piață a noi produse și servicii într-un timp mai scurt și la un preț mai scăzut, acestea ar trebui să constituie studiul de caz al companiilor din perspectiva managementului resurselor umane și a tehnologiilor. Din păcate, lucrurile stau rareori așa. Grăbirea și îmbunătățirea managementului aplicanților nu înseamnă și îmbunătățirea calităților acestora și nici a 'științei' luării deciziilor.
Chiar și când o companie folosește o soluție de resurse umane de vârf, tot este vitală adoptarea celor mai bune practici de resurse umane cu privire la performanță, recompense, angajări și comunicarea cu angajații înaintea automatizării acestor procese prin intermediul tehnologiei. Automatizarea unui proces eronat nu poate decât să genereze, și mai rapid, rezultate proaste. Flexibilitatea sistemului este soluția câștigătoare, în sensul în care tehnologia trebuie să evolueze alături de nevoile unei companii. Implementarea unei soluții de management al talentelor este o mare oportunitate pentru o companie în vederea re-evaluării și întăririi proceselor sale de resurse umane.
Investiția în educația se va traduce tot în bani
Capitalul uman reprezintă cea mai mare investiție pentru majoritatea organizațiilor și totuși, numeroase companii nu văd lucrul acesta drept o metodă de obținere a unor scopuri mai mari de afaceri prin creșterea productivității capitalului uman. Din fericire, o mare parte din directorii executivi și leaderii de business de astăzi realizează faptul că investirea în forța lor de lucru '“ la care se face deseori referire ca la 'managementul talentelor' '“ este cea mai eficientă cale de a ajunge la mult dorita productivitate crescută.
Afacerile își pot dezvolta avantajele competitive prin actualizarea, maximizarea și evaluarea talentului care rezidă în forța lor de lucru. Companiile ajung în acest punct prin maximizarea talentelor angajaților, astfel generând creșteri substanțiale în productivitatea forței de muncă.
Un sistem de management al educației, altfel spus un software care implementează, administrează, urmărește și raportează '“ este piatra fundamentală a planului de management al talentelor puternice. Acest software le permite organizațiilor să înregistreze angajații pe clase, să le urmărească progresele, să le înregistreze rezultatele obținute la teste și acolo unde este relevant să le îmbunătățească în conformitate cu reglementările statului și ale industriei. Implementarea unui sistem de management al educației poate ajuta la aducerea la un numitor comun a competențelor necesare pentru un job și a cerințelor cu privire la calitățile angajaților. Așadar, integrarea unor tehnologii de management al sistemului educațional ca parte a eforturilor de management al performanței poate determina creșteri ale productivității și recuperarea investiției în personal.
